从今天为未来拼搏

味噌汤就是酱汤。其实味噌就是黄豆做出的酱，做出来的汤都是奶白偏黄色的。 味道比较浓郁，也很鲜。像是放了很多鸡精。一般可以跟海鲜一起煮汤，味道非常鲜美。
日式味噌汤(做法一)

【材料】
鲷骨(赤宗鱼骨)300公克、红、白萝卜丝各1/2杯、味噌80公克、豆腐,海带芽、糖、味精各1/8小匙、葱花2大匙
【制作过程】
1.鲷鱼(或其它新鲜鱼骨)切块,入开水川烫捞出,再用清水洗净.
2.锅内入水31/3杯烧开,将红,白萝卜丝煮软,续入鱼骨煮滚,去除泡沫,将味噌、糖、味精置小漏杓内,以木棍(或汤匙)拌匀,立即熄火盛碗,并撒上葱花即成.若将鱼骨改用豆腐,海带芽,水则改用鱼干露(小鱼干300公克去头及内脏,加水5杯以小火煮20分钟即成)更为理想.

味噌汤(做法二)

[原料/调料]

豆腐 1/4块 海带芽(乾) 5公克 葱 1支 出汁 300cc 味噌 1又1/2大匙 味醂 1小匙

[制作流程]

1.葱切细末，用布包起后，再用水冲洗，以除去呛味。
2.将豆腐切小丁，泡入水中备用。
3.海带芽泡水使其膨胀，再沥乾水份备用。
4.将出汁放入锅中煮开，把味噌放到滤网中，将滤网浸入汤汁，用筷子搅拌使味噌溶解后，加入味醂拌匀。
5.在汤碗中放入豆腐丁、海带芽、葱末，再倒入作法4的热汤即可。

味噌汤的特徵是不可重复煮沸，因为味噌再温热会丧失香气，所以最好是煮好后立即享用。

味噌汤做法
1。材料，干燥小鱼 5-6 个 长葱8克 豆腐26克 海带4克 水240ml味增 12g
2.小鱼干 去头 去内脏
3，放水240ml 煮小鱼干 水沸腾后 中火2-3分钟 去出鱼干
4，放入长葱 锅底出鱼目泡 进行后下一步 30秒左右时间
5，放入豆腐 鱼目泡出来后 进行下一步 50秒左右
6，海带放入 停火
7，放味增在大汤勺中 用锅里的汁稀释
8，味增汤的重点在这里 一定要搅匀
9，大汤勺内的味增 搅匀后一气倒入锅中 和锅中的汤好好的融合 在开火小火 煮到一个沸腾的时候就可以停火了。
10，好喝的味增汤做好了，总共10分钟就好了。一人分配料，多人份
加倍就好。

味增汤的做法
主 料：味增
原 料：豆腐丁、滑子蘑、葱花、裙带菜、味淋、味之素。
制作工艺：
将开水烧开后加入适量的味增（依据个人口味咸淡不同添加）。
烧开后放入：味琳、味之素以小火煨。
不停的用汤勺搅拌，让味增尽可能的化开。（或者在之前先弄碗开水把味增先搅拌开再下锅！）
然后加入切丁的豆腐（嫩豆腐）、冲洗干净的滑子蘑（或者其他菇类）和裙带菜（或者海带）、葱花。
烧开后就好了。
口 感：有一种淡淡的豆腥味，口感醇厚，是典型的日本传统菜。
贴心叮咛：味增为大豆加工制成品，含维生素B、F及蛋白质、脂肪、糖类、钙、磷、铁、硫胺、烟酸和碳水化合物。

味增汤的做法
材料:小魚乾,赤味增,昆布,台灣紫菜(可有可無),豆腐
做法:1.把水煮滾,放入小魚乾煮大概5~10分鐘,主要讓鮮味出來
2.放赤味增,一點一點放哦~味增很鹹,大概放個幾陀試試看味道,不夠再放
3.等數分鐘讓味增融化,最好翻動幾下比較快,加入昆布,台灣紫菜…等
4.放入豆腐,豆腐切小一點沒關係,太大不好咬~”~會燙
5.再煮幾分鐘讓全部材料融合在一起….喜歡的話可以加一點點”哄搭洗”日本堅魚味精會更好喝
6.關火,可以喝了…最後可以在上面撒一點蔥花

偏远地段———远离闹市喧嚣，尽享静谧人生
郊区乡镇———回归自然，享受田园风光
紧邻闹市———坐拥城市繁华
挨着臭水沟——-绝版水岸名邸，上风上水
挖个水池子——-东方威尼斯，演绎浪漫风情
地势高———–视野开阔，俯瞰全城
地势低洼———私属领地，冬暖夏凉
楼顶是圆的——-巴洛克风格
楼顶是尖的——–哥特式风格
户型很烂———-个性化户型设计，紧跟时尚潮流
楼间距小———-邻里亲近，和谐温馨
边上是荒草地——超大绿化，满眼绿意
边上有家银行——紧邻中央商务区
边上有个居委会—-中心政务区核心地标
边上有家学校——浓厚人文学术氛围
边上有家诊所——拥抱健康，安享惬意
边上有家小卖店—–便利生活触手可及
边上有个垃圾站—–人性化环境管理
边上有火车道——-交通便利，四通八
边上什么也没有—–简约生活，闲适安逸

老实交待，哪些这么干过。

传统的科学管理法或科层制管理只能约束住员工的行为，但不能赢得员工的心。而强有力的组织文化，却能成为激发员工积极性、使员工全心全意工作的主要动力。在一个强大且富有凝聚力的组织文化中，企业核心价值观深入人心，得到广泛认同。强烈的共同信仰有助于员工达成一致意见，关注重要目标，减少冲突，营造学习氛围，同时降低人员流失。强有力的组织文化所表现出的独特亲和力，能使人们与组织融为一体。员工们努力工作不再是迫于无奈，而是出于自愿。公司对于他们的重要性，如同家庭和社区对他们的重要性一样。

“丹尼森组织文化模型”是由瑞士洛桑国际管理学院（IMD）的著名教授丹尼尔•丹尼森（Daniel Denison）创建的，该模型是衡量组织文化最有效、最实用的模型之一。丹尼森以全球范围内的公司作为研究样本，并从这个庞大的数据库中挑选出550多家公司，组成了一个可靠的规范基准（norming benchmark），其中包括大、中、小型跨国公司，许多公司属于《财富》全球1,000强（Fortune Global 1,000）之列。

现在我们来看看这个模型。位于图形正中央的是公司员工的基本信仰和假设。这些信仰和假设决定了人们的行为方式及具体行动，但是难以捉摸，因为它们深藏在公司日常活动的背后。不过，我们在探究一个组织的文化特点时，仍可以采用相对容易测量和实用的方法。该副栏中的四大文化特征模型就为我们提供了这种可能性。图中有4个颜色各异的90度扇形区域，每部分又被细分为3个维度。各维度的定义如下：

参与性（involvement） 涉及员工的工作能力、主人翁精神（ownership）和责任感的培养。公司在这一文化特征上的得分，反映了公司对培养员工、与员工进行沟通，以及使员工参与并承担工作的重视程度。

● 授权（empowerment）：员工是否真正获得授权并担负责任？他们是否具有主人翁意识和工作积极性？

● 团队导向（team orientation）：公司是否重视并鼓励员工互相合作，以实现共同的目标？员工在工作中是否依靠团队力量？

● 能力发展（capability development）：公司是否不断投入资源培养员工，使他们具有竞争力，跟上业务发展的需要，同时满足员工不断学习和发展的愿望？

一致性（consistency） 用以衡量公司是否拥有一个强大且富有凝聚力的内部文化。

● 核心价值观：公司是否存在一套大家共同信奉的价值观，从而使公司员工产生强烈的认同感，并对未来抱有明确的期望？

● 配合（agreement）：领导者是否具备足够的能力让大家达成高度的一致，并在关键的问题上调和不同的意见？

● 协调与整合（coordination & integration）：公司中各职能部门和业务单位是否能够密切合作？部门或团队的界限会不会变成合作的障碍？

适应性（adaptability） 主要是指公司对外部环境（包括客户和市场）中的各种信号迅速做出反应的能力。

● 创造变革（creating change）：公司是否惧怕承担因变革而带来的风险？公司是否学会仔细观察外部环境，预见相关流程及步骤的变化，并及时实施变革？

● 客户至上（customer focus）：善于适应环境的公司凡事都从客户的角度出发。公司是否了解自己的客户，使他们感到满意，并能预见客户未来的需求？

● 组织学习（organizational learning）：公司能否将外界信号视为鼓励创新和吸收新知识的良机？
使命 这一文化特征有助于判断公司是一味注重眼前利益，还是着眼于制订系统的战略行动计划。成功的公司往往目标明确，志向远大。

● 愿景：员工对公司未来的理想状况是否形成了共识？这种愿景是否得到公司全体员工的理解和认同？

● 战略导向和意图（strategic direction & intent）：公司是否希望在本行业中“脱颖而出”？明确的战略意图展示了公司的决心，并使所有人都知道应该如何为公司的战略做出自己的贡献。

● 目标（goals & objectives）：公司是否周详地制订了一系列与使命、愿景和战略紧密相关的目标，可以让每位员工在工作时做参考？

现在对这个图形进行总体分析。位于左边的两个文化特征（即参与性和适应性）注重的是变化与灵活性，而右边的两个文化特征（即使命和一致性）则体现了公司保持可预测性及稳定性的能力。中间的水平线将图形一分为二，上半部分（即适应性和使命）与公司对外部环境的适应能力相关，而下半部分（即参与性和一致性）强调的则是公司内部系统、组织结构以及流程的整合问题。

该模型的一个独特之处在于，它所关注的是每家公司一直试图平衡的两对矛盾。首先是一致性与适应性之间的矛盾：全力关注市场的公司也许会面临内部整合的问题，而那些过度整合的公司则可能由于监控力度过大、灵活性不足而无法适应环境。另一方面则是自上而下的愿景（使命）与自下而上的参与性之间的矛盾：过分强调总体使命的公司往往会忽视对员工进行授权并争取获得员工的理解，而员工参与程度较高的公司又可能难以确定工作方向。

如何利用丹尼森组织文化模型来测评一家公司的组织文化呢？首先通过一份由60个问题组成的问卷调查（下图选列了其中的15个问题），请公司各层级员工描述自己对本公司的看法。答卷时间大约需要15分钟，既可通过互联网在线完成，也可采用书面方式。然后把组织文化测评每个维度的分值，与组织文化测评法中所选用的550多家公司的分值进行比较后，可以得到一个百分数，这个百分数就是该公司在相应维度上的得分。举例说，在“团队导向”上获得59分意味着就这一维度而言，有59%的公司表现不如该公司，而有41%的公司表现优于该公司。

组织文化测评能够提供重要的决策信息，有助于指导公司的转型和变革过程。它还可以为公司平衡计分卡作出补充，为员工发展关注顾客需求以及平衡计分卡中其他战略要素提供有益的衡量指标。最重要的是，它可以说明组织文化和组织文化变革与公司工作绩效之间存在何种联系。

想到自己要写一写邓学勤先生和他的企业，心中总是有稍许不安，毕竟我和邓先生并无直接接触，所有的信息和资料都是从朋友，同事那边间接获取的，而浸染宝安地产近三年之久的我，无论是和富通地产还是现在的正中集团都有着千丝万缕的联系，有些是来自朋友，而更多的则是来自对他们长期高度关注。正因为此，当感觉自己要说些他们什么的时候，那种既近又远的感觉让我一时难以下笔，不知如何开启我的思维，更不知能否给各位读者展现出一个真实完整地邓生和他的正中集团。既然不知如何下笔，干脆就做流水账记录了。 Read the rest of this entry »

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现在
生活无条理
感情无条理
工作无条理
电脑桌面无条理
电脑存放文件无条理
手机照片无条理
什么的什么斗无条理……